【工道 ‧ 自在】法理何在——侍產假篇

由本年二月二十七日開始，按照「連續性合約」受僱並符合有關通知及陳述的規定的男性僱員可享有「不多於三日」的法定侍產假。政府於有關言論、宣傳片、簡介刊物及簡介會中均表示符合資格的僱員可享有「三日」侍產假，即使並非刻意誤導公眾，至少也會造成混淆，因為《僱傭條例》第15 E條述明：「僱員有權在（指明期間，即在由嬰兒預計出生日期前的四個星期開始至由該嬰兒確實出生日期當日起計的十個星期屆滿的整段期間）內，在通知僱主的日期放取（侍產假）」及「有權就每次分娩放取不多於三天（侍產假）」。筆者於一次有關法定侍產假的簡介會上就此疑問向勞工處代表查詢，而對方解釋於條文中特別註明「不多於三天」的原因，是考慮到僱員可能由於需要滿足「連續性合約」的條件而只可於指定期間內放取少於三日的侍產假（如僱員於嬰兒確實出生日期之後十個星期屆滿之前一日或兩日始受僱滿四個星期）。第15 E條固然涵蓋處方所解釋的情況，但並不局限於處方所解釋的情況，因為即使僱主只給予一日或二日的侍產假，亦無抵觸該條的陳述。何況，如該條的原意確為處方的解釋，條例應清楚指明符合資格的僱員均可享有「三日」侍產假，並將處方所解釋的情況視為例外情況。

筆者向勞工處代表提出的另一個與侍產假有關的問題，就是僱主可否於僱員放取侍產假的日子解僱該僱員，而對方的回答是：「只是三日，相信僱主犯不著於侍產假期間解僱僱員」，並表示僱主如此解僱僱員或會觸犯《家庭崗位歧視條例》。然而，筆者提出的並非「會否」的問題，而是「可否」的問題，即涉及僱主於侍產假期間解僱（包括即時解僱）僱員須否如同解僱懷孕僱員一樣承擔法律責任的問題；而《僱傭條例》與各禁止歧視的條例（包括《家庭崗位歧視條例》）一方面規管不同範疇的法律問題，另一方面並不互相排拒（mutually exclusive），因此，僱員如因懷孕而被解僱，可同時根據《僱傭條例》及《性別歧視條例》向僱主提出申索，何況根據《僱傭條例》，解僱懷孕僱員更可構成不合法解僱及犯罪行為。可惜，《僱傭條例》並無為於放取侍產假期間被解僱的僱員提供同樣保障，而由於缺乏此一保障，且《僱傭條例》亦無就侍產假與病假重疊作出規定，因此如任何病假日與任何無須支付薪酬的侍產假重疊，則於此一漏洞與有關病假的漏洞（參閱筆者前文《法理何在──病假篇》）的相互作用下，條例並無法禁止僱主於該日解僱僱員。

其實，上述漏洞於有關侍產假的條例草案中已出現，未有予以堵塞，也不知是草擬者考慮不周還是刻意如此了。

• 教區勞工牧民中心（港島）供稿